Rohkea työnantaja menestyy muuttuvilla työmarkkinoilla – Auroras-seminaarin tärkeimmät opit

Vuoden 2026 seminaari järjestettiin yhteistyössä Vantaan kaupungin kanssa teemalla Monimuotoisuus työyhteisön vahvuutena. Suomen monikulttuurisimpana kaupunkina Vantaa haluaa olla tämän työn edelläkävijä.

Illan aikana ravisteltiin sitkeitä myyttejä ”maahanmuuttajanaisista”, pohdittiin luottamuksen rakentumista muuttuvassa työelämässä ja tutustuttiin yritysten hyviin käytäntöihin.  Poimi alta asiantuntijoiden tärkeimmät oivallukset.

Myytit murtuvat kohtaamisissa

Väestötutkija ja Hankenin työelämäprofessori Shadia Rask avasi seminaarin puheenvuorolla tiedostamattomista oletuksista ja stereotypioista. Hänen mukaansa maahan muuttaneet naiset kuvataan Suomessa usein joko uhreina tai sankareina. ”Uutisotsikot paljastavat, minkälaisia ennakkoluuloja meillä on yhteiskuntana. Tosiasiassa elämä ei ole vain uhri- tai sankaritarinoita.” 

Tutkimukset osoittavat, että Suomeen muuttaneet naiset ovat kaikista väestöryhmistä koulutetuimpia.

Yksinkertaistavat tarinat voivat pahimmillaan rajoittaa mahdollisuuksia päästä suomalaiseen työelämään ja omaa osaamistaan vastaaviin tehtäviin. Maahan muuttaneista naisista vain joka toinen on työelämässä, kun Suomessa syntyneiden naisten työllisyysaste on ollut liki 80 prosenttia. Rask nostaa esiin sitkeän myytin: maahan muuttaneita naisia pidetään usein vähemmän koulutettuina. ”Tutkimukset kuitenkin osoittavat, että Suomeen muuttaneet naiset ovat kaikista väestöryhmistä koulutetuimpia, ja he ovat opiskelleet suomalaisia naisia useammin STEM-aloja.” 

Asenteet muuttuvat kuitenkin kohtaamisten kautta. ”Työpaikoilla, joissa on jo muunkielisiä työntekijöitä, asenteet heitä kohtaan ovat huomattavasi myönteisempiä.”

Rohkeat organisaatiot menestyvät murroksessa

Taitotalon tuotepäällikkö Nina Patanen tarkasteli suomalaisen työelämän murrosta tilanteessa, jossa syntyvyys laskee ja eläköityminen kiihtyy. ”Suomi ei ole koskaan ollut tällaisessa tilanteessa.” Murroksessa menestyminen vaatii työnantajilta kykyä johtaa muutosta ja tehdä tietoisia valintoja.

Patanen kohtaa työssään viikoittain työnantajia, joista monet ymmärtävät jo monimuotoisuuden merkityksen ja panostavat siihen. Silti harva organisaatio valmistautuu tähän strategisesti: Patanen nostaa esimerkkinä tutkimuksen, johon vastasi 1011 yritystä. ”Näistä 68 prosenttia vastasi, ettei heillä ole monikulttuurisuusstrategiaa.” 

Yrityksistä 68 prosenttia vastasi, ettei niillä ole monikulttuurisuusstrategiaa.

Patasen mukaan hyvin rakennettu monikulttuurisuusstrategia ei ole pelkkä dokumentti, vaan todellinen valttikortti tilanteessa, jossa suomalaiset yritykset kilpailevat osaavasta työvoimasta. Se auttaa tunnistamaan kansainvälisten osaajien potentiaalin, vahvistaa työnantajamielikuvaa ja parantaa tuottavuutta. Hyvä strategia huomioi HR-prosessit, rekrytointikäytännöt ja -kanavat sekä yrityksen osaamistarpeet. ”Myös esihenkilöille on tärkeää tarjota työkaluja osallisuuden ja monikulttuuristen tiimien vetämiseen.”

Monikielisyys työyhteisön voimavarana

IKEA Suomen tasa-arvo-, monimuotoisuus- ja inklusiivisuuspäällikkö Catharina Van Den houwe esitteli organisaation monimuotoisuustyötä ja kielikäytäntöjä. Ikean tavoitteena on, että jokaisen myymälän henkilöstö heijastaa alueensa monimuotoisuutta. Vantaalla tämä on jo todellisuutta: myymälän henkilöstöstä joka neljäs edustaa muuta kuin Suomen kansallisuutta.

Pelkkä monimuotoisuus ei kuitenkaan riitä. IKEA seuraa tarkasti, missä tehtävissä eri kansallisuuksia edustavat osaajat työskentelevät. Kansallisuuksien kirjo painottuu varastoon ja ravintolaan, mutta ei näy yhtä vahvasti asiakaspalvelussa tai esihenkilö- ja asiantuntijarooleissa. ”Tämä ei ole tasavertainen lähtökohta, ja haluamme muuttaa sen.” Ratkaisuna IKEA on käynnistänyt ohjelman, joka tarjoaa monimuotoisista taustoista tuleville työntekijöille mahdollisuuksia kokeilla uusia rooleja. Lisäksi sisäinen työntekijäverkosto (Employee Resource Group) tarjoaa tilan jakaa kokemuksia ja vahvistaa yhdenvertaisuutta.

70 prosenttia suomalaisista puhuu englantia, joten meille on ok, että kaikki työyhteisössämme eivät puhu suomea.

Organisaation työkielinä toimivat suomi ja englanti, jotta kaikilla olisi mahdollisimman yhdenvertaiset mahdollisuudet edetä urallaan. Joustavuus on keskeistä: "70 prosenttia suomalaisista puhuu englantia, joten meille on ok, että kaikki työyhteisössämme eivät puhu suomea. Kaikki suomalaiset eivät kuitenkaan osaa englantia, joten meille on myös ok, että osa työyhteisöstämme ei puhu englantia.” Muut kielet nähdään vahvuutena, sillä ne mahdollistavat paremman asiakaspalvelun. 

”Joka neljäs vantaalaisista ja myymälämme asiakkaista ei puhu suomea. On meille valtava vahvuus, jos pystymme palvelemaan asiakkaita heidän äidinkielellään.”

Yhteisenä tehtävänä monimuotoisen ja mukaan ottavan työelämä rakentaminen

"Auroras-työelämämentorointiin osallistuu yli sata kansainvälistä naista vuosittain. Tehtävämme on tukea naisten työelämävalmiuksia ja ammatillista verkostoitumista, jotta heidän osaamisensa ja potentiaalinsa pääsee yritysten käyttöön," kertoo Auroras-verkoston koordinaattori Jenni Labarthe. 

Yritykset eivät voi yksin ratkaista osaajapulaa, vaan kaupunkien ja kolmannen sektorin välinen yhteistyö on olennainen osa yhtälöä. ”Kansainvälinen osaaja muuttaa usein puolison tai perheen kanssa. Tiedämme, että koko perheen viihtyminen uudessa kotikunnassa vaikuttaa merkittävällä tavalla yritysten pitovoimaan. Yhdessä pystymme tarjoamaan palveluita, jotka huomioivat kansainvälisten osaajien tarpeet kokonaisvaltaisesti.” 
 

Haluatko kehittyä monimuotoisuuden johtamisessa tai vahvistaa monikielisen työyhteisön vuorovaikutusta? Tutustu maksuttomiin palveluihin tai ota yhteyttä. Vantaan kaupunki tarjoaa räätälöityä tukea ja neuvontaa työnantajille.